@article { author = {رضائیان, دکتر علی}, title = {-}, journal = {Management Knowledge(Not Publish)}, volume = {25}, number = {0}, pages = {-}, year = {1994}, publisher = {}, issn = {}, eissn = {}, doi = {}, abstract = {-}, keywords = {-}, title_fa = {به جای رقابت}, abstract_fa = {}, keywords_fa = {}, url = {https://jmk.ut.ac.ir/article_15942.html}, eprint = {https://jmk.ut.ac.ir/article_15942_c15cfac19a2f6009f3c54f2bddfca171.pdf} } @article { author = {بازرگان, دکتر عباس}, title = {-}, journal = {Management Knowledge(Not Publish)}, volume = {25}, number = {0}, pages = {-}, year = {1994}, publisher = {}, issn = {}, eissn = {}, doi = {}, abstract = {Three major factors have been influencing education and training system during the past two decades, Namely, population increase, political changes at the regional and international level, and rapid technological development. In this context, public sector employment of graduates of education and training system, has been decreasing drastically. Furthermore, the trend of employment of graduates in the medium and large establishments of the private sector is not consistent with the increasing rate of graduation. In lunch a situation, the informal sector in general, and self - employment in particular , has been considered as an alternative for employment of graduates. This article, after reviewing the experiences of a few developing countries in employment of graduates, through self-employment and informal sector uints , proposes a modular entrepreneurial training system for promoting achievement motivation, risk-taking, and other necessary skills to enable graduates to design and develop self-employment and informal sector unit.}, keywords = {-}, title_fa = {آموزش برای کارآفرینی در بخش غیر متشکل اقتصادی}, abstract_fa = {نظام آموزشی در هر جامعه وظایف ویژه ای به عهده دارد که از جمله می توان « آزاد سازی » و « رهایی » افراد جامعه از ناتوانی ، آموزش و هدایت آنان به بازار کار را مورد نظر قرار داد. (1) فرایند آموزشو هدایت افراد به بازار کار در دو دهه اخیر تحت تأثیر سه عامل عمده قرار گرفته است: افزایش جمعیت ، تءثیر متقابل رویدادها در سطح منطقه ای و جهانی و نیز تغییرات سریع تکنولوژیک ؛ در نتیجه وضعیت اشتغال دانش آموختگان به طور قابل ملاحظه ای دستخوش دگرگونی شده است . این دگرگونی از یک طرف مربوط به اندازه و ترکیب نیروی کار بوده و از طرف دیگر بیکاری بخشی از جمعیت فعال را شامل شده است . برای مثال جمعیت فعال جاری یا نیروی کار [ شاغلین و بیکاران در سن کار (15) ] در ایران که در سال 1355 در حدود 7/9 میلیون نفر بود در سال 1365 به 8/12 میلیون نفر بالغ شده و ترکیب آن از نظر هرم مهارتی تغییر یافته است. علاوه بر این نرخ بیکاری در ایران در همین دوره از 2/10 درصد به 2/14 درصد افزایش یافته است.(2) از جمله دگرگونی های دیگری که در رابطه با عرضه و تقاضای نیروی انسانی در کشورهای در حال توسعه رخ داده است ، کاهش روند استخدام در دستگاههای دولتی است. مثلاً در اغلب کشورهای جهان سوم در اوایل دهه 1960 استخدام دانش آموختگان دانشگاهی در سازمانهای دولتی امری قطعی بود. اما در دهه 1980، این امر با دشواریهایی روبرو شده و استخدام در دستگاههای دولتی رو به کاهش رفته است . به طوری که در برخی کشورها حتی در رشته هایی مانند پزشکی ، استخدام دانش آموختگان با دشواری روبرو شده است. در دهه 1356 تا 1365 از کل دانش آموختگان دانشگاهی ایران که رقمی در حدود 230 هزار نفر بوده است سالانه در حدود 20 درصد از آنان به استخدام دستگاههای دولتی درامده اند.(3) بنابراین نسبت قابل ملاحظه ای از دانش آموختگان دانشگاهی در بخش غیر دولتی و خصوصی به کار اشتغال یافته اند. مطالعات مربوط به پیگیری دانش آموختگان دانشگاهی ایران وضع اشتغال آنان را از نظر توزیع میان بخشهای مختلف اقتصادی در واحدهای بزرگ ، متوسط و کوچک به تفکیک مشخص نمی کند . اما با توجه به یافته های مطالعات بین المللی می توان انتظار داشت که در ایران نیز هر سال عده قابل ملاحظه ای از دانش آموختگان دانشگاهی به طرف فعالیتهای خود اشتغالی یا به اشتغال در واحدهای کوچک تولیدی یا خدماتی روی آورده باشند . مجموعه فعالیتهای خوداشتغالی واحدهای کوچک را بخش غیر متشکل اقتصادی می نامند. واحدهای آزاد اقتصاد شهری از طریق ابتکار عمل فردی به تنهایی یا با مشارکت ( دو یا چند نفر ) تشکیل می شود. در کشورهای در حال توسعه نسبت قابل توجهی از افراد شاغل در بخش غیر متشکل بکار مشغول می باشند. مثلاً در اندونزی در سال 1990 در حدود 63 درصد از کل افراد شاغل کشور در فعالیتهای بخش غیر متشکل مشغول بوده اند. (4) این نسبت در اغلب کشورهای در حال توسعه تا 60 درصد از افراد شاغل را شامل می شود. (5) بر اساس مطالعاتی که درباره بخش غیر متشکل در ایران انجام شده است از کل جمعیت شاغل در شهرها در سال 1365 در حدود 44 درصد در بخش غیر متشکل به فعالیت اشتغال داشته اند. (6) با توجه به مراتب فوق این سؤال مطرح است که چگونه می توان دانش آموختگان نظام آموزشی را در فرایند اشتغال به ویژه در بخش غیر متشکل یاری داد؟ برای پاسخ به این سؤال در این مقاله ، ضمن استفاده از اطلاعات موجود درباره تجربه های کشورهای دیگر که به وسیله سازمانهای بین المللی کسب شده است ، ابتدا ویژگیهای واحدهای بخش غیر متشکل مورد نظر قرار می گیرد . سپس بر این اساس تجربه های بدست آمده درباره دانش و مهارتهای مورد نیاز دانش آموختگان دانشگاهی برای آغاز اشتغال در بخش غیر متشکل بیان می شود.}, keywords_fa = {}, url = {https://jmk.ut.ac.ir/article_15943.html}, eprint = {https://jmk.ut.ac.ir/article_15943_d99dd202352228aa808c412b996a4d46.pdf} } @article { author = {رضائیان, دکتر علی}, title = {-}, journal = {Management Knowledge(Not Publish)}, volume = {25}, number = {0}, pages = {-}, year = {1994}, publisher = {}, issn = {}, eissn = {}, doi = {}, abstract = {As an analyst, one needs to understand the organization before one attempts to determine the requirements for an individual Information system. There are two techniques for understanding the organizational environment of systems: critical success factors (CSFs) and context diagrams, which have been thoroughly analysed in this article. In this article, the author discusses organizational objectives & goals; strategics and policies; and structure in the context of the CSFs; that is, CSF method is described as a technique for identifying organizational information requirements. The second technique is a structural graphical tool for Identifying the organization’s functional areas and processes that are performed within and between these areas and between the organization and the outside world. A context diagram can be used to determine the boundaries and general objectives of a system. The writer after thorough description of CSF and Context Diagram methods, as an objective type, a relevant case study has been proposed.}, keywords = {-}, title_fa = {شناخت بافت سازمانی}, abstract_fa = {هر تحلیلگری پیش از هر گونه تلاشی برای تعیین نیازهای سازمان به سیستم های مدیریت باید سازمان را به درستی بشناسد . در این مقاله برای شناخت محیط سازمانی سیستمهای مدیریت از دو شیوه استفاده می شود که عبارتند از : الف – عوامل حیاتی موفقیت: در این شیوه چگونگی استفاده از روش عوامل حیاتی موفقیت در معرفت پذیری نسبت به سازمان و نیازهای آن نشان داده می شود. ب – نمودار محتوایی : این نوع نمودار برای معرفت پذیری نسبت به نقش سیستم پیشنهادی در سازمان بکار گرفته می شود . این روشها در تعیین مجموعه نیازهای مقدماتی و مرزبندی خرده سیستمها به آدمی کمک می کنند.}, keywords_fa = {}, url = {https://jmk.ut.ac.ir/article_15944.html}, eprint = {https://jmk.ut.ac.ir/article_15944_21619e88423179848426983ab4f2ff65.pdf} } @article { author = {اهرنجانی, دکتر حسن میرزایی}, title = {-}, journal = {Management Knowledge(Not Publish)}, volume = {25}, number = {0}, pages = {-}, year = {1994}, publisher = {}, issn = {}, eissn = {}, doi = {}, abstract = {The phenomenon and concept of listening is one of the issues which managers inevitably face with it in every day activities and consciously or unconsciously utilize it. For this reason it is necessary to have more awareness of this concept. The act of good listening will improve the quality of the communication between colleagues and other organizational members and also enables us to catch their attentions’ sympathy, empathy and understanding and eventually to be more effective in accomplishment of individual and organizational goals and objectives. For managers and supervisors, the act of better listening is one of the secrets of achievement and success and for the improvement of quality of work life very much required. In this article the practical guidlines for good and effective listening in two different parts in the positions of hearer and responder have been represented and fourteen practical suggestions have been proposed.}, keywords = {-}, title_fa = {مهارت و هنر خوب گوش دادن (2)}, abstract_fa = {}, keywords_fa = {}, url = {https://jmk.ut.ac.ir/article_15945.html}, eprint = {https://jmk.ut.ac.ir/article_15945_157fb20f03875b6418a65a2bdbba433b.pdf} } @article { author = {مشبکی, دکتر اصغر}, title = {-}, journal = {Management Knowledge(Not Publish)}, volume = {25}, number = {0}, pages = {-}, year = {1994}, publisher = {}, issn = {}, eissn = {}, doi = {}, abstract = {Occasionally we are able to determine with certainty the reasons people act as they do. More often, such certainty isn’t possible, we simply do not have enough information and time to fully understand people’s action. Managers, on the other hand, are more concerned with examining reasons for behavior than other people. The major purpose of this article is to examine factors affecting our understanding of behavior which have been addressed by a branch of social psychology called “Attribution Theory”. To do that, we first take a look at attribution theorists which suggest that managers tend to assume that employee’s behavior is a result of either their personality characteristics or of external situational characteristics. Then, the attribution process, actor- obsever differences, and success - failure differences are discussed. Finally, some effects of attribution are evaluated. In addition, at the same time in order to enrich the quality of evaluation, some of the findings of the writer’s personal researches are presented throughout the paper.}, keywords = {-}, title_fa = {نگرش مدیران و نظریه اسناد}, abstract_fa = {سؤالی که اغلب در ذهن اکثر مدیران و سرپرستان مطرح است ، این است که چرا فلان کارمند آن کار را انجام می دهد؟ چرا اواینطور رفتار می کند ؟ چرا دیگری این عکس العمل را در کار نشان می دهد؟ و سؤالات فراوان دیگری در این راستا . واقعیت این است که آنچه مدیران و سرپرستان درباره علل رفتار خود و دیگران به آن معتقد هستند ، می توان تا حدود زیادی بر روابط آنها و کارکنانشان در سازمانها مؤثر باشد. لذا هدف از این مقاله بررسی و تجزیه و تحلیل واقعیتی است که متأسفانه اکثراً از نظر مدیران و سرپرستان حتی حاذق ، دور مانده و همواره در اداره امور منجر به بروز مشکلات عدیده ای می شود . وچون اغلب مشکل به خوبی درک نمی شود لذا اکثر مدیران در بیان مسأله ناتوان بوده و برای حل مشکل به بررسی و مطالعه معلولهایی می پردازند که به هیچ عنوان آنها را در رهیابی به هدف اصلی راهنمایی نمی کند. گاهی وقات انسان می تواند علل اعمال و رفتار مردم را به طور قطعی مشخص کند. اما اغلب چنین قطعیتی وجود ندارد چون اطلاعات کافی برای درک علل اعمال و رفتار افراد در دست نیست . با این حال ، حتی اگر درباره علل رفتار دیگران یز اطلاعات کافی در دسترس نباشد می توان با استفاده از اطلاعاتی که رفتار را توجیه می کند به علل رفار آنان پی برد. غالباً درباره این گونه توجیه ها زیاد تفکر نمی شود ، اما خواه این توجیه ها مورد تحلیل واقع شود یا نه ، دلایلی که برای رفتار دیگران نسبت داده می شود در واکنشهای انسان نسبت به آنها تأثیر می گذارد . مدیران و سرپرستان بیشتر از سایرین علاقه به بررسی علل رفتارها دارند. در حقیقت نیاز برای توجیه رفتار دیگران در مدیران قوی تر است. زیرا قسمتی از کار آنها ارزیابی کار کارکنان است و یک تحلیل اشتباه احتمالاً اثرات زیان باری در کارآیی سازمان خواهد داشت. دیگران قطع و به صورت منفعل عمل کنند . برای مدیران مفید و مهم است که درباره عواملی که در قضاوت آنها نسبت به دیگران و خودشان تأثیر دارد ، اطلاعات و آگاهی خود را افزایش دهند ، عواملی که در ادراک انسان از رفتار دیگران تأثیر دارد ، بوسیله شاخه ای از علم روانشناسی اجتماعی که به « نظریه اسناد » معروف است ، مشخص شده است . براساس مطالعاتی که انجام پذیرفته ، این واقعیت مشخص شده است که برداشتها و نگرش افراد از رفتار دیگران تحت تأثیر عوامل متعددی قرار دارد . و دلایلی که افراد برای توجیه رفتار دیگران ارائه می دهند متأثر ازاین عوامل متعدد است. آنچه که مدیر باید متصور شود این است که فرض کند رفتار کارکنان ( و یا حتی رفتار اعضاء خانواده خود) منتج از خصوصیات شخصی آنها است ، مثل ویژگیهای فردی ، مهارتها و تلاشهای شخصی ، ویا ناشی از خصوصیات موقعیت بیرونی و اجتماعی آنها است ، مثل وجود پاداشها و تنبیه ا ، صعودت کار و شانس افراد . درهر حال ویژگیهای فردی و خصوصیات موقعیتی و اجتماعی افراد را میتوان به دو دسته تقسیم نمود : ویژگیهای با ثبات مثل توانایی و صعودت کار و ویژگیهای بی ثبات مثل تلاش و شانس افراد . منتهی اهمیت موضوع دراین تقسیم بندی دراین است که هم به فرایند های نظریه اسناد و هم به عواملی که در این نظریه مؤثر است ( یعنی علل نسبت دادنها و قضاوتها ) توجه نمود.}, keywords_fa = {}, url = {https://jmk.ut.ac.ir/article_15946.html}, eprint = {https://jmk.ut.ac.ir/article_15946_f2387e251b0e3d3a2a8760a0f511745d.pdf} } @article { author = {دعائی, دکتر حبیب ا...}, title = {-}, journal = {Management Knowledge(Not Publish)}, volume = {25}, number = {0}, pages = {-}, year = {1994}, publisher = {}, issn = {}, eissn = {}, doi = {}, abstract = {An organization can only be successful if the individuals have close and effective communication with each other. But this notion is more in theory than in practice. With the help of annual communication auditing and taking into consideration the propositions and recommendations of auditors and experts it is possible to prevent communications barriers and to help the managers in the process of problems, opportunity recognitions, appropriate decision making and creating atmosphere for Ingenuity, and creativity. For the improvement of organizational communication there is not a single formula as determinant rule, hence the recommendation proposed in any unit is based on, interviews and questionnaire surveys. The article is the summary of a research which is been conducted for organizational communications auditing in national Iranian steel corporation. Three principal area have been tackled thoroughly in this article which are: Analysis and study of existing communication system. Analysis and study of the communication between Individuals and organization. Analysis and study of communication between different units of organization. Theoretical principles of research, communication auditing, hypothesis testing, organizational structure analysis, along with recommendations have been dealt within this article.}, keywords = {-}, title_fa = {ارائه الگوی ارتباطات سازمانی مناسب در گروه ملی صنعتی فولاد ایران ( خلاصه ای از رساله دکترا)}, abstract_fa = {ارتباطات یکی از مهمترین ابزار جامعه متمدن می باشد و می توان گفت که : « ارتباطات مهمترین عامل توسعه و تعالی انسانی است ، به عبارت دیگر ارتباطات برای موفقیت یک انسان متمدن امری حیاتی می باشند ». همانطور که ارتباطات برای انسان متمدن حیاتی است برای انجام عملیات سازمانی یا به عبارت بهتر برای شکل گیری و بقاء سازمان نیز حیاتی می باشد؛ آنچنانکه هربرت سایمون می گوید : بدون ارتباطات ، سازمانی وجود نواهد داشت و به همین خاطر می توان گفت امکان تأثیر گروه بر رفتار فرد غیر ممکن خواهد بود . لذا ارتباطات وسیله ای است که از طریق آن وظایف اساسی مدیریت شکل می گیرد . مدیران از طریق ارتباطات هماهنگی ایجاد کرده و کارکنان را هدایت می کنند ، برنامه ریزی و کنترل را انجام می دهند و همانطور که ارتباطات مهمترین ارکان پدیدار شدن سازمانها است عامل تداوم بخش حیات آن نیز می باشد. حجم ارتباطاتی که هر سازمان بدان نیاز دارد به عوامل متعددی بستگی دارد . ماهیت فعالیت و برناممه سازمان یکی از مهمترین این عوامل می باشند . برخی از سازمانها نظیر شرکتهای بیمه ، از دیگر سازمانها احتیاج بیشتری به ارتباطات دارند. همانطوری که میزان ارتباط هر انسان با انسان دیگر متفاوت است و احتیاجات و تواناییهای ارتباطی متفاوتی دارند ، سازمانها نیز که ترکیب متفاوتی از انسانها بوده و اهداف متفتوتی نیز دارند ، ترکیب ارتباطی متفاوتی ایجاد می کنند . هر چند که احتیاجات ارتباطی برای سازمان ها متفاوت است ، افراد در درون سازمان بیش از انچه که تصور می شود ، به فرایند ارتباطات روی می آورند . بر اساس یک تخمین عمومی پذیرفته شده بیش از 40 تا 60 درصد زمان کاری یک واحد تولیدی به شکلهای متفاوت ارتباطی صرف می شود . بعضی از کارکنان وقت بیشتری را صرف ارتباطات نسبت به دیگران می کنند و در واقع هرچه ساختار سازمانی بهتر و مناسب تر شکل گرفته باشد ارتباطات بین کارکنان بهتر انجام می گیرد . بهعنوان نمونه مدیران عالی بین 75 تا 90 درصد وقت خود را صرف ارتباطات می کنند و کارگران غیر ماهر در نقطه مقابل اینها به ارتباط کمتری نیاز دارند. بدین ترتیب ارتباطات وسیله مناسبی برای رسیدن به اهدف سازمانی می باشد ، اما به ندرت می توان سازمانی را یافت که از وضع ارتباطی خود راضی باشد. بر اساس یک نقل قول از یک مدیر عالی : « از تمام کارهایی که مدیران انجام می دهند در ارتباطات بدترین اند». یعنی اینکه در میان کارهای مدیران ارتباطات سخت ترین و دشوارترین کارهاست که اغلب مدیران آن را به درستی انجام نمی دهند. در یک بررسی جامع به منظور برسی راه های افزایش بازده واحدهای تجاری و صنعتی در سال 1992 صورت پذیرفت آشکار شد که : « عدم استفاده صحیح از اطلاعات و فقدان ارتباط کارآمد میان تصمیم گیرندگان و مجریان در واحدهای بزرگ و کوچک از مؤثرترین علل ناکامی این واحدها در دستیابی به اهداف مورد نظر و یا رقابت موفقیت آمیز با رقبا است ». نتایج این تحقیقات نشان داد که تنها 30 درصد از گزارشها و بخشنامه ها و اطلاعیه های داخلی به گونه ای تنظیم می شوند که همه دریافت کنندگان به خوبی از مفاد آنها سر در بیاورند و 70 درصد بقیه دستورالعمل ها دارای کیفیتی نا مطلوب و توزیعی نامناسب می باشد. نکته دیگر عدم ارتباط صحیح ، عاطل ماندن ظرفیتهای مفید در واحدها می باشد. بی اطلاعی مدیران از تواناییهای بالقوه واحد خود سبب می شود که بسیاری از فعالیتهای مفیدی که می تواند موجب افزایش کارآیی شود انجام نگیرد و ممکن است هیچگاه شانس مطرح شدن و به فعل درآمدن این تواناییها فراهم نشود . یکی از صاحبنظران بر این باور است که با وجود اهمیت فوق العاده ارتباطات در سازمانها مدیران عنایت کمتری به ممیزی ارتباطات داشته و این در حالی است که سازمانها هر سال مبالغ هنگفتی برای جلسات سازمان نیافته ، خبرنامه های غیر مفید ، ابزارها و تجهیزات گران قیمت غیر ضروری ارتباطی ، سرمایه گذاری می نمایند . در حالی که سرمایه گذاری کمتری در جهت برنامه ریزی ارتباطات صورت می گیرد . یکی دیگر از صاحبنظران در یک پژوهش اقدام به جمع آوری مجموعه ای از دشواریهای سازمانی ناشی از سوء استفاده و عدم استفاده درست از اطلاعات نمود و به این نتیجه رسید که در سازمانها هر سال مبالغ زیادی از طریق اصلاح ارتباطات سازمانی می توان صرفه جویی کرد.}, keywords_fa = {}, url = {https://jmk.ut.ac.ir/article_15947.html}, eprint = {https://jmk.ut.ac.ir/article_15947_4789f6ef144abc00a79deaf415a73e1e.pdf} } @article { author = {کریمی, دکتر عباسعلی حاج}, title = {-}, journal = {Management Knowledge(Not Publish)}, volume = {25}, number = {0}, pages = {-}, year = {1994}, publisher = {}, issn = {}, eissn = {}, doi = {}, abstract = {Innovation and productivity are two interrelated category which in their extention are connected to the value of resources in production sector and change and development as well. The volume of huge investment and utilization of wealth will not necessarily lead to their Increase unless optimal utilization of resourcrs and potentialities, specifically the effective and efficient uses of human resources, along with Innovation and creativity to be taken place. The interaction of innovation and productivity has always been one of the prime importance for management experts. The accomplishment of innovative strategy is due to the instrument or methods of innovation. Some of the methods through which the strategy would he materialized are, innovation through employees, innovation through clients and innovation through culture, Innovation through leadership, and Innovation through Organization. In this article the strategic management process of innovation and its execution (implementation) methods have been described and their preventive factors in the preliminary phase of development of innovation is been mentioned. The concluding part refers to the necessary prerequisite of productivity increase in organization under the perspective of focus on Research & Development (R & D) on one hand and development of creativity and potentiality of employees through small groups, quality Circles, and consultation mechanisms on the other.}, keywords = {-}, title_fa = {نوآوری و تأثیر آن بر بهره وری}, abstract_fa = {نوآوری و بهره وری دو مقوله مرتبط با یکدیگرند به گونه ای که هر دوی آنها ب ارزش منابع در بخش تولیدی مرتبط بوده ، با تغییر و توسعه تکنولوژی نیز ارتباط نزدیک دارند. تکنولوژی پیشرفته و توسعه آن مرهون دانش بشری است که از طریق تحقیقات و به کارگیری آن میسر می گردد. به طور مشخص ، حجم سرمایه گذاری بیشتر ، و به کارگیری ثروت ، در نهایت به افزایش تولید و ثروت بیشتر منجر نمی گردد ، بلکه استفاده بهینه از منابع و امکانات بویژه استفاده مؤثر و کارآمد از نیروی انسانی به همراه خلاقیت و نوآوری است که بهره وری بالاتر و بیشتر را فراهم می اورد . بهره وری و نوآوری نه فقط بر انواع فعالیتهای اقتصادی تاثیر دارند بلکه ، بهره وری نیازمند بالا بردن و افزایش سطح علمی و آموزشی و فنی کارکنان بوده ، به دنبال آموزش بالاتر نیروی انسانی است که انواع مختلف تحقیق و توسعه در مشاغل بروز می کند . به همین دلیل ، مسئولان سازمانها تلاش می کنند نسبت به تعلیم و آموزش ، اقدامات مؤثری را به عمل آورند و زمینه رقابت سالم و همه جانبه را در میان کارکنان ایجاد کرده تا در نهایت به بهبود کیفی نیروی کار و محصول بیانجامد.» بنابراین تعامل دو جانبه بین بهره وری و نوآوری امری است که مورد دقت نظر صاحبنظران این دانش است . آنچه ذکر شد ، آشکارا ، روابط متقابل و دو جانبه بین بهره وری و نوآوری را نشان می دهد . سایر تعاملهایی که در این رابطه نقش مؤثری دارند ، در شکل شماره یک نشان داده شده است . همانگونه که در شکل شماره یک ملاحظه می شود ، بهره وری و نوآوری از یک سو و توسعه اقتصادی از سوی دیگر ، دو متغیر عمده را در یک سیستم پویا نشان می دهند که تعدادی از متغیرهای با اهمیت ، که بر روی ورودیها و خروجیهای سیستم تاثیر بسزایی دارند، در این شکل تعیین شده وو سایر متغیرهایی که بر روی سیستم اثر می گذارند مانند : حمایت از صادرات ، منابع تولیدی ، کاهش هزینه ، کنترل تورم ، دسترسی افراد به کالاها و خدمات ، بهبود کیفیت ، رقابت های خارجی و ... نیز در شکل به خوبی نشان داده شده است .}, keywords_fa = {}, url = {https://jmk.ut.ac.ir/article_15948.html}, eprint = {https://jmk.ut.ac.ir/article_15948_d0d29af305df356abb1750d1f85c7881.pdf} } @article { author = {پوراشکاء, رضا اسماعیل}, title = {-}, journal = {Management Knowledge(Not Publish)}, volume = {25}, number = {0}, pages = {-}, year = {1994}, publisher = {}, issn = {}, eissn = {}, doi = {}, abstract = {Nowadays the customers more than before emphacise over quality and wellcome the goods that exert more satisfaction out of them. Recent researches demonstrate that 8 out of 10 buyers prefer quality to price while this buyer was 3 to 4 buyers out of 10 in ten years ago. Looking at it from other perspective is the fact that the concept of quality is proposed in such a way that represents the management styles and quality of the essence of management in any organization. It is of course at this stage that it is called a total and overall system which through participation of all employees endeavours to increase productivity and continuously improve the process and production of organization. This system in Japen is called quality control at the level of company (CWQC) or TQC and in the west T.Q.M. In order to inplement this system there is a need for a mental revolution in organization in such a way that not only th management should believe in and have commitment to facilitate and create actualities so that this mental revolution to he utilized in all facets of organization. This article is the summary of a field research conducted over 14 big companies of organization for development and reconthuction of IRANIAN industries.}, keywords = {-}, title_fa = {بررسی نقش مدیریت عالی در سیستم مدیریت کیفیت جامع (T.Q.M)}, abstract_fa = {مقدمه امروزه مشتریان بیش از گذشته به کیفیت اهمیت می دهند و از محصولاتی استقبال می کنند که بیشترین رضایت را در انها ایجاد نماید . تحقیقات نشان می دهد که امروزه از میان 10 خریدار ، 8 نفر آنها در تصمیم خریدشان به کیفیت بیشتر از قیمت اهمیت می دهند در حالی که 10 سال قبل فقط 3 تا 4 خریدار از هر 10 خریدار تا این اندازه به کیفیت اهمیت می دادند. از طرف دیگر امروزه مفهوم کیفیت به شکلی مطرح است که بیانگر نوع مدیریت یک سازمان است و درواقع کیفیت جوهره مدیریت یک سازمان است و در واقع کیفیت جوهره مدیریت یک سازمان را بیان می کند ؛ اینجاست که آن را به عناون سیستمی جامع و فراگیر می دانند که با مشارکت تمام افراد سازمان در پی افزایش بهره وری و بهبود مستمر فرایندها و فراورده های سازمان و تامین نیازها و انتظارات حال و آینده مشتریان است .این سیستم در ژاپن با نام کنترل کیفیت در سطح شرکت CWOC یا TQC و در غرب با نام TQM مشهور است . اجرای این نظام به یک انقلاب فکری در سازمان نیاز دارد که نه تنها مدیریت باید بدان معتقد و متعهد باشد بلکه باید امکانات و تسهیلاتی فراهم آورد تا این تحول فکری در تمام سازمان به کار گرفته شود.}, keywords_fa = {}, url = {https://jmk.ut.ac.ir/article_15949.html}, eprint = {https://jmk.ut.ac.ir/article_15949_16a7a8920dff5c02180bf36f0487ad5a.pdf} } @article { author = {نیا, سید محمد مهدی مهدوی}, title = {-}, journal = {Management Knowledge(Not Publish)}, volume = {25}, number = {0}, pages = {-}, year = {1994}, publisher = {}, issn = {}, eissn = {}, doi = {}, abstract = {The origion of the Initiation of marketing ideas philosophy has been traced hack to their manifestation center, namely, Harvard Business School and Wisconsin University in this article. Evidences prove that the historical economics faculty in Germany is the founder of many philosophical principles of marketing ideas. Most of the primary teachers of marketing have been trained either in historical School or under American economists which have studied in Germany and have been to adapt themselves to the educational circumstances of the. Country. That is why we believe that the founder of marketing philosophy in most of Universities originates from German Historical School. Some of the current ideas of marketing in twentieth Century have been traced hack to their origin in this article.}, keywords = {-}, title_fa = {تاریخ عقاید بازاریابی}, abstract_fa = {« مبداء پیدایش فلسفی عقاید بازاریابی و مطالب آرشیوی و بایگانی شده مرتبط با آن به طور وسیعی در دو مرکز ظهور اولیه این افکار ، یعنی مدرسه بازرگانی هاروارد و دانشگاه ویسکانسین مورد بررسی قرار گرفته اند . شواهد امر نشان دهنده آن است ، که دانشکده تاریخی اقتصاد در آلمان ، پایه گذار و بوجود آورنده بسیاری از مبانی فلسفی اصول بازاریابی و بوجود آورنده بسیاری از مبانی فلسفی اصول بازاریابی بوده است. در این مقاله به منظور تبیین و یافتن مبداء پیدایش مبانی فلسفی ، سعی بر این است که بعضی از عقاید جاری بازاریابی را در قرن بیستم مورد توجه قرار داده و ازمون نمائیم . اولین مجموعه کتب و مقالات بازاریابی را مورخین عقاید بازاریابی مشخص کرده اند . کیفیت مبانی بازاریابی آنگونه که شکل گرفته نشان داده شده است . در جستجوی اینکه اولین گروه دانشجویان بازاریابی چه کسانی بوده اند؟ اولین ادبیات بازاریابی از چه چیزهایی تشکیل شده است ؟ و یا در کدام عصر دانشگاهی اولین درس بازاریابی برگزار شده است نمی باشیم . به طوری که از آغاز نیز به نظر می رسد سعی بر تعریف مجدد بازاریابی نداریم . بنابراین ، عقاید به خودی خود پیدا نشده اند ، ما در جستجوی ماورای ضای پیوستگی حقایق و تعیین حلقه اتصال عمومی آنها هستیم. به سخن بهتر ، هدف مقاله پیدایش مبانی فلسفی اصول بازاریابی است.}, keywords_fa = {}, url = {https://jmk.ut.ac.ir/article_15950.html}, eprint = {https://jmk.ut.ac.ir/article_15950_c8656a5baaa2cca58c830e21b4c0978e.pdf} } @article { author = {لطیفی, محمد حسین}, title = {-}, journal = {Management Knowledge(Not Publish)}, volume = {25}, number = {0}, pages = {-}, year = {1994}, publisher = {}, issn = {}, eissn = {}, doi = {}, abstract = {The human nature of organizations is the first chapter dedicated to certain philosophical issues of human organization. In this chapter the author deals with the impersonality of science, its evolution and in other words the knowledge vs subjective forces. The misapplication of the approaches of science to human affairs, size and impersonality, the limits of prediction, the determinants of program, qualitative variables, the nature of human organization, and depersonalization of society have been discussed in this article.}, keywords = {-}, title_fa = {ماهیت انسانی سازمانها}, abstract_fa = {}, keywords_fa = {}, url = {https://jmk.ut.ac.ir/article_15951.html}, eprint = {https://jmk.ut.ac.ir/article_15951_f1389e8d7e8dda6bbbc001a704b4f18d.pdf} } @article { author = {نامور, حسن}, title = {-}, journal = {Management Knowledge(Not Publish)}, volume = {25}, number = {0}, pages = {-}, year = {1994}, publisher = {}, issn = {}, eissn = {}, doi = {}, abstract = {-}, keywords = {-}, title_fa = {معرفی پایان نامه : برررسی موضوع تمرکز و عدم تمرکز در ساخت و تهیه کالاهای صنعت آب و برق کشور با هدف تدوین روش بهینه}, abstract_fa = {مقدمه سازمان در نگرشی سیستمی از اجزای به هم پیوسته ای تشکیل شده که مجموع یک کل را می سازد . واحد تدارکات نیز جزئی از سیستم است که با اجزای دیگر سازمان ( سیستم ) مرتبط است و با هماهنگی خاصی که بین واحد تدارکات و قسمتهای دیگر وجود دارد ، در جهت هدفهای سازمان حرکت می کند. در این بررسی ، واحد تدارکات به تنهایی به عنوان یک سیستم جزء از سیستم کل مورد بررسی قرار گرفته است . با عنایت به اینکه فرایند تهیه و ساخت کالاهای صنعت آب و برق کشور از آغاز تأسیس وزارت نیرو (1353) ، دستخوش تحولات و نوسانات زیادی بوده و این تغییرات ، آثاری را بر جریا تدارکات کالا به عنوان یکی از مهمترین و حساسترین وظایف وزارت نیرو از خود به جا گذاشته و از انجا که تاکنون در این باره کار تحقیقاتی خاصی که جنبه کاربردی داشته باشد ، انجام نگرفته است ، لذا پژوهشگر امید دارد بتواند سیستم بهینه تهیه کالاهای آب و برق را به لحاظ استفاده مطلوب از منابع محدود ریالی و ارزی بخش : آب ، برق و فاضلاب تدوین کند ، تا موجبات تسهیل در انتقال تکنولوژی ساخت تا رسیدن به خوداتکایی نسبی و رسیدن به هدفهای وزارت نیرو فراهم آمده ، ضریب اطمینان به کالای مزبور را با اعمال نظارتهای دقیقتر و صحیحتر افزایش دهد و تغییرات سازمانی را براساس مدلی منطقی و مبتنی بر اصول ، پایه گذاری کند.}, keywords_fa = {}, url = {https://jmk.ut.ac.ir/article_15952.html}, eprint = {https://jmk.ut.ac.ir/article_15952_cdef9a15b31d9acebc44658460814ac3.pdf} } @article { author = {خاکی, غلامرضا}, title = {-}, journal = {Management Knowledge(Not Publish)}, volume = {25}, number = {0}, pages = {-}, year = {1994}, publisher = {}, issn = {}, eissn = {}, doi = {}, abstract = {-}, keywords = {-}, title_fa = {موردکاوی شماره (13) : محکی برای نظریه ها در عرصه عمل}, abstract_fa = {مقدمه در حالی که آقای قوتی رئیس هیأت مدیره گروه صنعتی تابش در طول اتاق راه می رفت و ترازنامه شرکت لامپ مهتاب را ورق می زد و به وضعیت نابسامان این شرکت فکر می کرد صدای زنگ تلفن رشته افکارش را برید ، گوشی را برداشت ؛ منشی او بود که ورود آقای نجفی را خبر می داد ، آقای قوتی گفت : « ایشان را راهنمایی کنید ». آقای نجفی 31 سال سن دارد ، او فارغ التحصیل رشته مدیریت صنعتی است و 3 سال سابقه کار در ذوب آهن دارد. آقای قوتی درحالی که به ترازنامه و گزارشهای مالی در دست آقای نجفی اشاره می کرد ، گفت : « همانطور که می بینید این شرکت در حال زیان دهی است و در آستانه ورشکستگی قرار دارد ، در هیأت مدیره با توجه به شناختی که آقای محمدی ( عضو هیأت مدیر ) از شما ارائه کردند و تحقیقی که ما از محل کار سابق شما به عمل آوردیم ، تصمیم گرفته شد که شما را به عنوان مدیر عامل شرکت مهتاب انتخاب کنیم.}, keywords_fa = {}, url = {https://jmk.ut.ac.ir/article_15953.html}, eprint = {https://jmk.ut.ac.ir/article_15953_c7ce6153f816cb08223a2c4886f8910c.pdf} } @article { author = {سرداری, احمد}, title = {-}, journal = {Management Knowledge(Not Publish)}, volume = {25}, number = {0}, pages = {-}, year = {1994}, publisher = {}, issn = {}, eissn = {}, doi = {}, abstract = {This Paper attempts to advance the study of training evaluation methodology, particularly concerned with executive development programme. The intent of the paper is to present a specific methodology for evaluating training function by way of conceptualising various training issues in the form of a process model. The traditional evaluation models designed by several researchers are criticized as being content influential and oriented towards individual programmes . While considering training function as a broader system, it is conceived that such system consists of five interdependent and process influential subsystems, namely evaluation system, influencing system, participant system, measurement system and output system. It is argued that any evaluation task that is directed on a training function should make concerted efforts towards evaluation of effectiveness of each individual subsystem and the factors which influences the effectiveness of other subsystems.}, keywords = {-}, title_fa = {-}, abstract_fa = {}, keywords_fa = {}, url = {https://jmk.ut.ac.ir/article_30742.html}, eprint = {https://jmk.ut.ac.ir/article_30742_8d70fb1ba067c3e3f858eb458812dfdb.pdf} }