0 تعیین هویت سیستمی تغییرات قیمت نفت در سازمان اوپک با استفاده از تبدیل فوریه و توابع چگالی طیفی در تحلیل سری های زمانی - https://jmk.ut.ac.ir/article_15088.html 0 1 This paper employs the Fourier transformation of the autocorrelation function and spectral analysis approaches in sequential analysis, for system identification of the OPEC oil price changes- Moreover, the cross correlation and in pulse response approaches are also used to establish a relationship between the oil Price and the oil supply, as the system 0utput and in put, respectivepy, which l11ay be considered as forecast for the oil prices. 0 0 دکتر نظام الدین فقیه - - ایران 92232296 کورش اسماعیل نژاد - - ایران 17471451

0 عدم تمرکز در سیستم های مدیریتی - https://jmk.ut.ac.ir/article_15089.html 0 درجه صحیحی از تمرکز یا تفویض اختیار در سازمان های بزرگ از قدیم الایام سوالی بحث انگیز بوده است. به هر حال ، به طوری که در اغلب موارد قاعده بر این بوده ، تنها قدمت طرح مسأله ، بیانگر این نیست که پاسخ هایی که داده شده رضایتبخش می باشند. بتدریج که سازمان ها رشد یافته اند، الگوهایی از عدم تمرکز معرفی و مورد آزمون قرار گرفته اند. الگوهای اثر بخش دوام یافته ، اما فرآیند تکاملی پر هزینه بوده است . طی سال ها ، تجربیات اتفاقی و مبتنی بر قضاوت های شخصی ، اولین پاسخ های تقریبی را در اختیار گذاشته و در دهه های اخیر ارزیابی سیستماتیک این پاسخ ها توسط کشورهای غربی آغاز گردیده است. اما در سازمان های بومی کشورمان نظیر مجتمع ماشین سازی اراک، شرکت های آب و فاضلاب و برق ظهور سازمان هایی که به نظر می رسد میان درجات نسبتاً بالایی از تمرکز و عدم تمرکز به دور خود می چرخند ، یادآور تکرار تجربیات غیر سیستماتیک و پر هزینه ایام گذشته باشد. 1 The question of the proper degree of decentralization or devolution in large organizations is a very old one. As is often the case, however, antiquity alone does not necessarily imply that the answers that have been given to it are satisfactory. Patterns of decentralization have evolved and been tested as organizations have grown. Effective patterns have survived, but the evolutionary process has been a costly one. Through years of casual and personal judge111ent, the first appromate answers have en1erged, and recently the western countries have begun to give a systel11atic appraisal of what these answers are.' But in our domestic organizations, like Arak Machinery Manufacturing Complex and Electricity, Water and Sewage Co111panies, the emergence of organizations that seem to cycle back and forth bet wee n relatively high degrees 0f centralization and decentralization, is a reminder of the occurrence of the primitive unsystematic costly experiences of old days. 0 0 دکتر ایرج نوروش - - ایران 99582471 بودجه سرمایه ای ترکیب عمودی تغییر تدریجی تمرکز حیطه کنترل ساختار سازمانی سازمان قسمتی ستاد صف عدم تمرکز قیمت انتقالی مخارج سرمایه ای مدل دوپونت مرکز سرمایه گذاری مرکز سود مرکز مسئوولیت نرخ بازدهی

0 طرفداران و مخالفان مدیریت مشارکتی - https://jmk.ut.ac.ir/article_15090.html 0 مشارکت یک مفهوم چند چهره است و به همین دلیل پژوهشگران ممکن است ادراک متفاوتی از آن داشته باشند. گروهی با تکیه بر مزایا و منافع مشارکت ، آن را در حد افراطی خود راه حل بسیاری از مسایل سازمانی به حساب می آورند . در مقابل ، مخالفان مشارکت با بزرگنمایی معایب مشارکت، درصدد نفی کامل آن برآمده اند. نتایج تحقیقات نشان می دهد که مدیریت مشارکتی یک بهترین روش نیست، اثر بخشی آن تابعی است از شرایط محیطی و برآیند نیروهای بازدارنده و جلوبرنده کهموفقیت آن را رقم می زنند. 1 Participation is a multi- faceted concept. It has bee n conceptualized as a unitary concept but operational zed in a variety of ways. That is why people have different perceptions of participation. Those in favor of participation emphasize its benefits and consider p_1rticipation as a tool for solving many organizational problems. Those against, concentrate on the dysfuntion of participation and try to neglect its expected results. In spite of such arguments, There are theoretical reasons to believe that its effectiveness depends on a number of contextual factors. The results of recent meta- analysis of the ambiguous effects of participative decision-making on productivity and satisfaction have confirmed this claim and led to a possible conclusion: Participation works only under the same circumstances. As a result, the diversity of findings on the influence of participation has stimulated researchers to look for contingency-type variables in the relation between participation and expected outcomes. This article considers the pros and cons of participation and introduces situational participation as a third approach. 0 0 دکتر فرج ا... رهنورد - - ایران 84933799

0 پاره ای از ویژگی های فردی و جمعی کارکنان و مدیران و نقش آن در رهبری سازمان از نظر اسلام و دیگران - https://jmk.ut.ac.ir/article_15091.html 0 در این مقاله پس از اشاره به اهمیت و نقش نظریه پردازی در مسایل علوم انسانی توسط متخصصان به نقش و اهمیت شناخت و توجه به پاره ای از خصوصیات فردی و جمعی کارکنان و صفات مدیر برای مدیریت بهتر سازمان اشاره می شود. در جای جای این مقاله ضمن استناد به نظرات صاحبنظران به آیات و روایات و سیره اسلامی توجه داده شده است. 1 This article consists of an introduction, three parts and a conclusion. In the first part, it deals with Some personal. characteristics of 111an and the importance of education and training to achieve the ideals. In the second part, it deals with Some social activities and characteristics of organizational men1 hers. In the last part, some characteristics of an ideal manager are l1lentioned. In conclusion, the out her suggests that the Islamic thinkers and university scholars should develop their ideas and theorize their managerial experiences. 0 0 دکتر غلامرضا فدایی عراقی - - ایران 16183984 اخلاق اجتماعی اخلاق اسلامی اخلاق فردی صفات مدیر مدیریت اسلامی مدیریت اقتضایی مدیریت سازمان

0 متدولوژی ادگیری در تدوین استراتژی - https://jmk.ut.ac.ir/article_15092.html 0 سازمان ها به منظور دستیابی به موقعیتی خوشایندتر اقدام به تدوین استراتژی می نمایند. طی سالیان متمادی مفاهیم و فنون زیادی در مورد چگونگی دستیابی سازمان ها به یک استراتژی مناسب پیشنهاد شده است. برخی از این مفاهیم و فنون بر تطبیق منابع یک سازمان و مهارت های آن با فرصت ها و مخاطراتی که به وسیله محیط خارجی آنها به وجود می آید تمرکز دارند( پورتر ، بازل و برادلی ) . برخی از این مفاهیم و فنون دیگر بر منابع و قابلیت های سازمان به عنوان سائقه های مزیت رقابتی تأکید می کنند. ( گرانت ، 1991) تمام این مفاهیم وفنون بر امکان تعیین جهتی استراتژیک بر پایه ای نظام مند دلالت می کنند. در هر حال امروزه کاملاً آشکار شده است که این مهم هنگامی ممکن می شود که مفروضات مربوط به سرعت تلاطم محیطی دگرگون نشده و اهداف سازمان به خوبی تعریف شده باشند(مینتزبرگ،1990) مواجهه با انواع رقابت ممکن است رویکردهای نوینی به استراتژی را طلب کند. ایجاد و توسعه استراتژی به طور سنتی بر فرآیندی از تصور مبتنی است که یک محیط تجاری بر اساس روابط علت و معلولی بین شرایط خارجی و داخلی تحلیل می شود و استراتژی ناشی از ان با استفاده از رویکردی تک جهته ایجاد می شود. اغلب فرایندهای توسعه استراتژی بر کارهای انجام شده توسط « اندرد کریستین سن» در دهه 1960 در مدرسه تجاری هاروارد ابتنا دارند. با استفاده از رویکرد تک جهته این فرایندها مستوجب تعدادی گام تعریف شده شامل: 1- جمع آوری داده ها و تجزیه تحلیل آنها 2- ایجاد استراتژی ها 3- ارزشیابی استراتژی ها 4- انتخاب و اجرای استراتژی است که البته این گام ها به طور متوالی و پشت سر هم انجام می شوند. ( راینر فیورر و کاظم چهار باغی ، 1995). به هر حال به دلیل سرعت بالای دگرگونی های محیطی که موجب تغییر سیستم ارزشی درون یک محیط تجاری می شود، استفاده از این رویکرد را نامناسب کرده و موجب می شود که قبل از آن که استراتژی بتواند استقرار یافته یا اجرا شود مفروضات اولیه شکل گیری آن دگرگون گردد. این ملاحظات لزوم توجه به رویکردی پویا را طرح می سازد. نیازمندی ها لازم برای نیل به رویکردی پویا جهت توسعه استراتژی شامل موارد زیر است: 1- ارزیابی دائم و همزمان و به موقع ویژگی ها و فوریت های سازمان و گزینه های محیط رقابتی آن 2- توانایی تعیین شقوق استراتژیک لازم متناسب با شرایط 3- توانایی سنجش سرعت اجرای شقوق استراتژیک تدوین شده 4- توانایی انتقال و جابه جایی از یک جه استراتژیک به گزینه ای دیگر با روتین سازی مجدد فرآیند اجرا از یک جهت استراتژیک به جهتی دیگر. نیازمندی های فوق الذکر ایجاب می کند که توسعه و ایجاد پویای استراتژی فرآیندهای سه گانه زیر را که البته به طور موازی انجام می شوند طی نماید. 1- تدوین شقوق استراتژیک 2- ارزیابی موقعیت رقابتی کنونی سازمان 3- تعیین فرآیند تغییر استراتژیک تحقیقات نشان می دهد که تعیین خط مشی و سیاست گذاری ، جریانی فوق العاده پیچیده است و عوامل ظریف و نامحسوس و گاهی ناخودآگاه اندیشه بشری در ان نقش و تأثیری مهم دارند. موضوع یادگیری نقش قابل ملاحظه ای در پیدایش استراتژی های جدید ایفا می کند.( مینتزبرگ) منطق تعلقی در تبیین پیچیدگی های بی شمار رفتار استراتژیک ، عصای چوبین است،پای استدلالیون چوبین بود پای چوبین سخت بی تمکین بود ورود بینش های رفتاری و سیاسی در دیدگاه ها لازم است و چارچوب بحث باید منطقی ، رفتاری و سیاسی باشد.(آنسف، 1990) 1 In order to attain a more pleasant situation, organizations often strive to formulate a strategy. For many years, numerous concepts and techniques have been suggested for the purpose of a achieving an appropriate strategy out of which some center on adjusting the resources and skills of an organization to the opportunities and risks arising from the external environment (porter Buzz ell and Bradley) and Some others ell1phasize the resources and capabilities of an organization as drives for co111petitive benefits (Grant 1991). All such concepts and techniques il1lply the possibility of identifing a systematized strategic direction. Today, it is crystal clear that this end Blight be achieved only when the assul1lptions concerning the environmental turbulence have not changed and the goals of the organization have been properly defined. (Mintz berg) challenging different rivalries shall demand a new approach to the strategy. Strategy formulation and developIl1ent are traditionally based on a process of this conception that a business environn1ent is analyzed with regard to the causal rein tions between external and internal cricumstances and the resultant strategy is forn1ed by drawing on a single- oriented approach. Most of the strategy developn1ent processes tend to focus on the tasks performed by Andrews Kristian sell at Harvard Business School in the 1960s. Such processes, by employing the single - oriented approach, entail son1e defined steps which are consecutively taken as follows: Feurer and Kazem chaharbaghi, 1995) 1 - Data collection and analysis 2 - Forll1ulation of strategies 3 - Evaluation of strategies 4 - Selection and implementation of strategies However, owing to rapid environmental changes which transform the value systen1 of a business environl11ent, it seems in appropriate to en1ploy the single-oriented approach causing the initial assumptions to change before a strategy could be established or implemented such observations necessitate us presenting a dyna111ic approach based on SOI11e fundamental itell1s as fol1ows: 1 – a regular simultaneous and timely assessment of the simul characteristic and urgent issues of the organization as well as choices of its competitive enviroment. 2 - Ability to identify the essential strategic ite111s appropriate to the cricumstances. 3 - AbilitY to measure the speed 0f impiementing the formulated stratey. 4 - Ability to shift from one strategic direction to another choice restarting the process of implementation from one strategic direction to another. The foregoing ite111s dell1and that the dynamic formulation and development of a strategy account for the following there process which are accoplished in parallel with each other: 1 - Deterll1iation of strategic items 2 - AsseSStl1en t of the organizations present competive situtaion 3 - Identification of strategic change process Research has proved that policy l11aking is an extraordinarily complex process in which delicate, intangible and often unconcious factors emerging from humann thought have effective roles. The subject of learning plays a considerable role in the creation of new strategies (Mintzberger). The rational logic used in dealing with the countless intricacies of the strategic behavior seems to be ineffective (is like a wood stick). By no stretch of the ill1agination could ratiocination work on that scroe and rationalists build their house on the quick sands. Therefore, it is necessary to gain some behavioral and political insignts into the views in conjunction with a logical behavioral and political framework of argu111ents.( Ansoff, 1996) 0 0 علی محمد احمد وند - - ایران 63241918

0 بررسی ابعاد اجتماعی ذهنیت فلسفی مدیران - https://jmk.ut.ac.ir/article_15093.html 0 یکی از موضوعات اساسی در جامعه شناسی سازمان ها بررسی و مطالعه مهارت های مدیران است . مهارت های ادراکی یکی از انواع مهارت های مدیران تلقی می شود. ذهنیت فلسفی مدیران گویای مهارت های ادراکی است که به سه بعد جامعیت، تعمق و قابلیت انعطاف تقسیم می شود. تحقیق حاضر گزارش مطالعه پیمایشی در خصوص بررسی ابعاد اجتماعی ذهنیت فلسفی مدیران در دو شهر نجف اباد و سمیرم در بهار سال 1377 می باشد. منظور از ابعاد اجتماعی تأکید بر تفکیک اجتماعی ( شامل جنس و تحصیلات ) ، سازمان اجتماعی، ساخت اجتماعی و سابقه مدیریتی بوده است. داده های تحقیق مربوط به 200 مدیر در چهار سازمان است که از طریق پرسشنامه جمع آوری و با استفاده از برنامه کامپیوتری SPSS در محیط Windows استخراج و تحلیل گردیده است. 1 One of the Fundamental issues in the sociology of organizations is to study the managers' skills. Perceptive skil1 is considered to be one of the managers' skills . The manager's philosophical subjectivity is indicative of the perceptive skill which is divided in to three dimensions 0f comprehensiveness, profundity and flexibility. The present paper is a report on l11easlIrable study concerning the social dimensions of managers' philosophical subjectivity conductied in the spring of 1998 in Najafabad and Seillirol11 towns. The social dimensions are primarily intended to el11phasize social segregation (including sex and education), social organization, social structure as well as 111anagerial background. The data include 200 managers in four organizations which have been collected through questionnaires and extracted and analyzed by computer (SPSS) in the windows. 0 0 محمد علی زکی - - ایران 87864532 تئوری های مدیریت سطوح مدیریت مهارت های ادراکی مهارت های انسانی مهارت های مدیران

0 آموزش مدیران، ضرورتی اجتناب ناپذیر - https://jmk.ut.ac.ir/article_15094.html 0 مدیریت به عنوان شاخص ترین عامل انسانی ، نقش بسیار مهمی را در تأمین اهداف سازمان ایفا می کند. مدیران سازمان متناسب با رشد تکنولوژی و تغییر و تحولات بوجود آمد همواره با وضعیت ها و شرایط جدیدی مواجه می شوند که به منظور هماهنگی با آن ، نیازمند کسب معلومات و تخصص های ویژه ای می باشند. بنابراین تقویت و غنی سازی دانش حرفه ای و تجارب مدیران با اهمیت است. باید توجه داشت که توسعه و تحولات سازمان ها و نیز اثر بخشی مدیریت به دور از حمایت های آموزشی نیست و آموزش به عنوان وسیله تأمین و بازسازی ساختار این تجارب وظیفه پر کردن خلاء معلومات فنی – تخصصی و مهارت های لازم برای اجرای صحیح مسئوولیت ها بر دوش دارد.محققین و صاحبنظران علم سازمان براین باورند که برای افزایش کارایی و عملکرد مدیران و بهسازی مدیریت سازمان ها باید به اموزش های مدیریتی متوسل شد. هرچند که در کشورهای در حال رشد به دلیل حاکم بودن نظام سنتی بر سازمان ها و نبود برنامه های دراز مدت ، به امر آموزش کمتر بها داده می شود، اما با گذشت زمان و توسعه نظام های اجتماعی ، سازمان ها دست کم به منظور ادامه حیات یا تأمین حداقل منافع خود مجبورند نقاط قوت و ضعف عملکرد مدیران و نتایج تصمیمات آنان را مورد مداقه و بررسی قرار داده و جهت تقویت یا مرتفع ساختن آن اقدامات لازم را به عمل آورند. جامه عمل پوشاندن چنین جریانی یازمند اجرای فرایند آموزش است؛ این فرایند از بررسی ابتدایی ترین مرحله یعنی مصاحبه با مدیران و ارزیابی ویژگی ها و عملکرد های آنان شروع شده و به عملیات آموزشی( تعیین نیاز آموزشی، برنامه ریزی آموزشی ، اجرا ، ارزشیابی ) منتهی می شود. این مقاله نتیجه می گیرد که بالندگی و نیاز آموزشی مدیران در به هنگام کردن دانستنی ها امری نیست که با اجرای یک یا چند دوره آموزشی خاتمه یافته تلقی شود، اهذا طراحی یک نظام مداوم آموزشی برای ارتقاء کیفیت عملکرد مدیریت سازمان ها امری ضروری و اجتناب ناپذیر است. 1 Management regarded as the most outstanding human factor, plays a vital role in achieving the goals of organization. The managers of organizations parellel with technological advance and emergent developl11ents, inevitably encounter new conditions and settings and in order to keep pace with such changes they will have to acquire further knowledge and special skills. Therefore, it is great importance to update, reinforce and enrich the 111anagers' professional knowledge and expertise. It is evident that organizational developments and managerial effectiveness shall entail educational planning and support. Education, as a means of remodifying the framework of organizational experiences, fills the gap between technical¬ professional knowledge and the essential skills in order to appropriately discharge the assigned responsibilities and oluties. Researchers and theorists or the organizational science are or the opinion that it is a must to draw on managerial education so as to increase efficiency improve managers' performance and optimize organization management. Although education is not highly valued in the developing countries owing to the doI11inance of tradetional systems over organizations and lack of long-tefI11 planning, organizations have, with passage of time and in parallel with the development of social systems, carefully examined the weaknesses and strengths of managers' performance and the outcome or decision - Hulking so as to solidify or rectiry the measures taken and finally exsure their survival and secure their mininmum intersts. To achieve this end, execution of the educational process is indispensable . Such process will primarily include interviews with managers and evaluation of their traits and performance and will terminate with educational operations (educational needs analysis, educational planning, execution and evaluation). The paper concludes that the l11anagers' performance and their educational needs in updating their knowledge may not be achieved only by conducting several educational courses. Therefore it is vitally important to design a regular educational system so as to improve the quality of organizational management performance. 0 0 رسول بابا رضا - - ایران 37344363

0 - - https://jmk.ut.ac.ir/article_30732.html 0 ندارد. 1 - 0 0 دکتر داوود سلمانی - - ایران 19667397